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事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

　　我國事業(yè)單位收入分配實行的是績效工資總量核定制度，事業(yè)單位發(fā)放多少工資不能自己確定。這在一定程度上縮小了不合理收入差距，但也制約了部分事業(yè)單位制定科學的激勵機制。

　　近期，重慶、浙江、山西、江西、上海等地啟動事業(yè)單位績效工資制度改革，例如允許事業(yè)單位人員績效工資水平動態(tài)調(diào)整，擴大事業(yè)單位的內(nèi)部分配自主權(quán)。

　　教師：績效工資要體現(xiàn)實際業(yè)績

　　2017年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機制改革的意見》，其中提出：

　　要切實提高教師待遇，完善中小學教師績效工資制度，改進績效考核辦法，使績效工資充分體現(xiàn)教師的工作量和實際業(yè)績，確保教師平均工資水平不低于或高于當?shù)毓珓諉T平均工資水平。

　　山西:試點事業(yè)單位績效工資自主分配改革

　　2017年10月，山西省人力資源和社會保障廳明確，在8所本科院校和4所公立醫(yī)院開展績效工資自主分配試點。

　　此次試點，山西省明確規(guī)定按照“高等院校、公立醫(yī)院績效工資總量不超過無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的5倍”的原則，核定下達年度績效工資總量調(diào)控總額。

　　各試點單位在此調(diào)控總額內(nèi)，可自主確定實際發(fā)放的年度績效工資總量。年度績效工資總量不超過調(diào)控總額的，不再需要審批。

　　山西省人力資源和社會保障廳相關(guān)負責人表示，通過改革收入分配制度，相關(guān)試點單位將自主創(chuàng)新薪酬分配方式，探索開展年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制等試點，自主建立完善的績效考核機制，這將更有利于體現(xiàn)“按勞分配”原則，激發(fā)單位職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

　　重慶：績效工資水平動態(tài)調(diào)整

　　2017年11月底，重慶市事業(yè)單位績效工資制度改革正式啟動。

　　據(jù)了解，重慶市自2009年起陸續(xù)實施事業(yè)單位績效工資，逐步建立總量管理、自主分配的制度，取得了規(guī)范收入分配秩序、縮小不合理收入差距、建立考核分配機制等成效。“但經(jīng)過幾年的運行，績效工資政策激勵機制不充分、不健全的問題日益凸顯。”重慶市人力社保局相關(guān)負責人說。

　　此次改革，重慶市推出了三項新舉措，強化事業(yè)單位績效工資政策的激勵機制。

　　首先，通過建立績效工資水平動態(tài)調(diào)整機制，在考核事業(yè)單位的公益任務完成情況和事業(yè)發(fā)展水平的基礎上，允許事業(yè)單位“做大分配蛋糕”，并對在創(chuàng)新創(chuàng)造、成果轉(zhuǎn)化、社會服務等領域作出突出業(yè)績的事業(yè)單位給予適當傾斜。

　　其次，擴大事業(yè)單位的內(nèi)部分配自主權(quán)，配足配好“切蛋糕的餐具”，允許事業(yè)單位靈活確定績效工資構(gòu)成比例，并對特殊崗位工作人員采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式。

　　第三，給事業(yè)單位的“蛋糕”配上“奶酪”，實行激勵性特殊報酬在績效工資外單列，以清單方式明確“科技成果轉(zhuǎn)化獎勵、科研人員兼職收入、高等學校教師多點教學收入、醫(yī)務人員多點執(zhí)業(yè)收入”等14項收入項目不納入事業(yè)單位績效工資總量管理。

　　該負責人表示，通過新一輪的事業(yè)單位績效工資制度改革，完善收入分配的激勵機制，有利于體現(xiàn)按勞分配原則，探索按要素分配的改革方向，激發(fā)事業(yè)單位職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

　　浙江：破解績效工資平均主義”問題

　　2017年12月，浙江省人社廳省財政廳印發(fā)《關(guān)于進一步完善省屬事業(yè)單位績效工資政策推動人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的若干意見(試行)》(簡稱《若干意見》)。

　　按照“分類完善、放寬搞活”的總體思路，《若干意見》突出考核激勵導向，分類建立了績效工資水平動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)績效考核結(jié)果：

　　單位績效工資總量可分別按一定比例增長，著力解決考核結(jié)果應用性不足、事業(yè)發(fā)展與績效工資總量增長不掛鉤等問題，為推動事業(yè)單位發(fā)展、調(diào)動職工積極性注入活力。

　　同時，為破解績效工資分配“平均主義”的問題，《若干意見》明確，

　　通過考核增長的績效工資總量，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干、科研一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

　　《若干意見》充分體現(xiàn)知識價值導向，讓有能力、有成果、有技術(shù)的各類人才通過創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、參與經(jīng)濟社會發(fā)展，獲得合理合法報酬，通過試行“績效工資總量+X”管理模式，對高層次人才、科研經(jīng)費績效、科技成果轉(zhuǎn)化、承擔橫向項目、文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展等五個“X項目”進行專項激勵，明確這些激勵政策主要用于人員獎勵分配，均不納入單位績效工資總量。

　　對承擔國家和省重大項目的高端科研人員，可實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制等。

　　通過建立績效工資正常增長機制，設置“X項目”專項激勵政策，結(jié)合國家正常工資標準調(diào)整等舉措，在事業(yè)單位建立起全方位、多角度、立體化的激勵運行機制，充分體現(xiàn)事業(yè)單位行業(yè)特點，最大限度激發(fā)事業(yè)單位人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

　　江西：提高科研人員績效工資收入

　　2017年12月，江西省啟動績效工資管理制度改革工作，對創(chuàng)新創(chuàng)造、成果轉(zhuǎn)化、社會服務等業(yè)績突出的科研機構(gòu)、高校等，在核定單位績效工資總量時給予適當傾斜，傾斜部分主要用于科研人員獎勵性績效工資的分配。

　　江西省印發(fā)的《關(guān)于貫徹以增加知識價值為導向分配政策的實施意見》明確提出，

　　構(gòu)建體現(xiàn)增加知識價值的薪酬結(jié)構(gòu)，對不同功能和資金來源的科研項目實行分類管理，在績效評價基礎上，將加大對科研人員的項目績效激勵力度，突出項目激勵收入和實際貢獻掛鉤。

　　在分配自主權(quán)方面，科研機構(gòu)、高校可根據(jù)本單位實際情況：

　　在核定的績效工資總量內(nèi)采取靈活多樣的分配辦法，自主確定單位內(nèi)部各崗位基礎性績效工資和獎勵性績效工資占比和標準，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和有突出成績的科研人員傾斜。

　　并可制定以實際貢獻為評價標準的科技創(chuàng)新人才收入分配激勵辦法，合理調(diào)節(jié)各類人員的收入分配關(guān)系。

　　上海：完善事業(yè)單位績效工資管理

　　2017年11月，上海市人民政府印發(fā)《上海市激發(fā)重點群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收實施方案》，提出深化事業(yè)單位收入分配制度改革，完善績效工資管理和獎勵機制。

　　根據(jù)事業(yè)單位績效工資政策框架，結(jié)合科研機構(gòu)行業(yè)特點：

　　在核定的績效工資總量內(nèi)，優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)，建立健全科研人員科研工作量核算和績效評定辦法，形成科研項目、成果、獎勵等與科研人員的獎勵性績效工資掛鉤的制度。多勞多得，提高績效工資水平!